Erfolgreich Bewerber gewinnen mit Social Media Recruiting

Social Media Recruiting mit Strategie – 7 Tipps für den Erfolg

Viele Unternehmen verstehen unter dem Begriff des Social Media Recruiting vor allem das redundante Posten der eigenen Stellenausschreibungen auf den verschiedenen sozialen Netzwerken. Dabei bietet dieser Bereich deutlich mehr Potential, wenn sich Unternehmen von der bisherigen Strategie trennen und die sozialen Netzwerke effektiver nutzen und bespielen. Mit folgenden sieben Tipps können Sie die eigenen Erfolge gezielt forcieren.

Die passende Identität für das Social Media Recruiting

Viele Unternehmen entscheiden sich, die bisherigen Kanäle des Unternehmens in den sozialen Netzwerken auch für das Recruiting zu nutzen. Dies mag in manchen Branchen sinnvoll sein, doch häufig ist die Schaffung eigener Kanäle zur Mitarbeitergewinnung die bessere Wahl. Dies ist zunächst mit mehr Aufwand verbunden, da diese Kanäle ebenfalls bekannt werden müssen, zeichnet sich im Anschluss aber durch deutlich mehr Effizienz und vor allem Resonanz aus.

Social Media Recruiting ist mehr als nur Facebook und Xing

Wenn Sie eine effektive Strategie zur Gewinnung neuer und vielversprechender Kandidaten fahren möchten, sollten Sie sich selber möglichst breit aufstellen. Das bedeutet unter anderem auch, dass Sie Ihre Recruiting-Strategien in vielen verschiedenen Netzwerken nutzen. Je weitreichender Sie mit Ihren Angeboten aktiv werden, umso größer die Chance die optimalen Kandidaten zu finden. Zu den wichtigsten Kanälen im Bereiche Social Media Recruiting gehören unter anderem:

  • Große Gemeinschaftsnetzwerke wie Facebook
  • Business-Media-Netzwerke wie XING oder LinkedIn
  • Video-Plattformen wie YouTube
  • Dienste wie Twitter, Pinterest oder Instagram
  • Social-News-Dienstleister wie Reddit

Versuchen Sie nach Möglichkeit eine einheitliche Struktur bei den einzelnen Accounts einzuhalten, sodass diese in jedem Netzwerk einen hohen Wiedererkennungswert aufweisen und zudem untereinander vernetzt sind.

Kreativer Content ist besonders wichtig

Aktuell nutzen viele Unternehmen die sozialen Netzwerke im Bereich Recruiting vor allem durch das andauernde Posten von vorhandenen Stellenangeboten. Das ist nicht nur wenig zielführend, sondern kann die Leser auch schnell ermüden. Es gilt einen attraktiven und kreativen Content-Mix zu schaffen, damit das Unternehmen attraktiver wird und somit der Employer Brand zugleich ansteigt. Es gilt durch spannende, unterhaltsame und auch attraktive Inhalte das Interesse der potentiellen Bewerber auf das eigene Unternehmen zu lenken. Hierzu stehen Ihnen eine große Menge an Inhalten zur Verfügung. Das sind unter anderem:

  • Informationen über Sport- und Freizeitangebote
  • Bewerbungsratgeber
  • Infos rund um Ausbildungsplätze, welche im Unternehmen angeboten werden
  • Spannende Beschreibungen der verschiedenen Tätigkeiten
  • Geschichten aus dem Alltag des Unternehmens
  • Karrieremöglichkeiten
  • Praktikanten-Jobs und Schilderungen von Praktikanten
  • Eigene Messen und Messebesuche
  • Alle weiteren Fakten rund um das Unternehmen oder betroffene Bereiche

Machen Sie Ihre Social Media Präsenz lebendig

Bewerber schalten geistig schnell ab, wenn der Eindruck entsteht, es handele sich bei Ihren Social-Media-Kanälen um reine Bots, welche nur der eigenen Agenda dienen. Social Media Recruiting lebt allerdings davon, dass Ihre Social-Media-Kanäle als attraktiv und nützlich angesehen werden.

Das bedeutet beispielsweise, dass auch Dinge und Elemente gepostet oder geteilt werden, welche nicht direkt einen Bezug zu Ihrem Unternehmen im Speziellen haben müssen. Branchen-News oder wichtige Vorträge aus bekannten Fachbereichen können beispielsweise geteilt werden, um die Aufmerksamkeit der entsprechenden Fachleute zu gewinnen. Je nützlicher die Informationen eines Teilnehmers sind, umso aufmerksamer werden all seine Publikationen in den sozialen Netzwerken betrachtet. Sie schaffen somit mehr Relevanz für das eigene Social Media Recruiting.

Den menschlichen Faktor beachten

Es gibt unter anderem in Deutschland einige Unternehmen, welche sich auf den verschiedenen sozialen Netzwerken einen eigenen Ruf aufgebaut haben. Hierzu gehören unter anderem der Twitter-Account der Berliner Verkehrsbetriebe und des Autoverleihers Sixt. Trotz der hohen Informationsdichte schaffen es beide Accounts durch menschliche Reaktionen ein eigenständiges Profil zu schaffen, welches von vielen Nutzern geschätzt wird. Für Ihr Social Media Recruiting sollten Sie auch diesen Punkt beachten. Denn jede Interaktion mit dem Nutzer, welche menschlich wirkt und Interesse zeigt, wird von den Lesern äußerst positiv aufgenommen.

Automatisierung effektiv nutzen

Es ist nicht zielführend, jeden einzelnen Kanal zeitgleich mit den einzelnen Postings zu füttern. Es gibt glücklicherweise Lösungen, welche eine Planung der verschiedenen Posts erlauben und welche es Ihnen ermöglichen, mit einem Veröffentlichungsplan zu arbeiten. Dies ist wichtig, da Sie ansonsten viel Potential im Social Media Recruiting verschenken. Denn beinahe jeder Social-Media-Kanal hat eigene Spitzenzeiten, in denen besonders viele Nutzer online sind. Je besser Sie mit Ihren Postings diese Zeiten treffen, umso größer das potentielle Feedback. Es gilt also die einzelnen Netzwerke gezielt zu bespielen, um einen möglichst großen Effekt zu erzielen.

Achten Sie auf die Besonderheiten jedes Netzwerks

Social Media Recruiting funktioniert immer nur dann, wenn Sie mit den Mechanismen des einzelnen Netzwerks und der gültigen Ansprache dort vertraut sind. Je besser Ihnen dies gelingt, umso effektiver können Sie mittels Social Media Recruiting neue Mitarbeiter für sich gewinnen und zugleich das Profil des Unternehmens schärfen.

Top-Kandidaten durch positive Candidate Experience gewinnen

Candidate Experience: Top-Kandidaten durch positive Bewerbererfahrung gewinnen

Der Wettbewerb um die Fachkräfte und Bewerber verschärft sich aktuell in Deutschland enorm. Sich mit dem eigenen Unternehmen richtig und effizient zu positionieren und die Wunsch-Kandidaten zu erreichen ist enorm schwierig. Die Candidate Experience ist ein wichtiges Werkzeug, um Bewerber und Kandidaten optimal vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Doch diese effektiv und erfolgreich zu generieren, überfordert die meisten Unternehmen.

Candidate Experience: Eine Definition

Der Begriff Candidate Experience beschreibt alle Erfahrungen, welche ein Bewerber mit einem Unternehmen macht. Dabei werden alle Berührungspunkte erfasst, über welche der Kandidat mit dem Unternehmen in Kontakt kommt. Je besser die Erfahrungen eines Bewerbers mit dem Unternehmen und dem gesamten Bewerbungsprozess, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Bewerber für die Stelle im Unternehmen entscheidet. Aus diesem Grund wird dieser Bereich im aktuellen Wettbewerb um die verschiedenen Fachkräfte immer wichtiger. Zudem stärkt eine positive Candidate Experience die Employer Brand und sorgt somit für einen deutlichen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz.

Wichtige Touchpoints für die Candidate Experience

Für eine gute und erfolgreiche Candidate Experience sollten Sie zunächst einmal die Touchpoints definieren, über welche ein potentieller Bewerber in Kontakt kommen kann. Das bedeutet, dass Sie im Idealfall alle Stationen vom ersten Kontakt bis zum Abschluss des Vertrags genauer unter die Lupe nehmen. Hierbei spricht man, in Anlehnung an den Fachbegriff aus dem Marketing, von der Candidate Journey. Es gilt somit die gesamte Reise eines potentiellen Kandidaten bis zum Abschluss des Vertrages zu begleiten und an jeder Station für einen positiven Eindruck und eine positive Erfahrung zu sorgen.

Dabei gibt es sicherlich Faktoren, welche sich nicht beeinflussen lassen. Ist beispielsweise die persönliche Identifizierung mit einem Produkt oder der angebotenen Dienstleistung nicht gegeben, werden Sie auch mit allen Mitteln keine vollständig positive Erfahrung generieren können.

Betrachten wir einmal die potentiellen Touchpoints, welche einen Kandidaten mit Ihrem Unternehmen verbinden könnten. Das wären beispielsweise:

  • Ein Bericht über Ihr Unternehmen auf einer Fachwebseite oder in der Presse
  • Messestände Ihres Unternehmens
  • Eine Stellenausschreibung
  • Die Abgabe der Bewerbungsunterlagen durch den Kandidaten
  • Die Eingangsbestätigung der Bewerbungsunterlagen
  • Die Einladung zum Erstgespräche im Unternehmen
  • Das Bewerbungsgespräch
  • Die Gehaltesverhandlungen mit dem Kandidaten
  • Die Vertragsunterzeichnung

All diese einzelnen Touchpoints bieten Ihnen die Möglichkeit, die Erfahrung des Bewerbers effektiv zu beeinflussen. Doch nicht nur diese. Auch die Zeit zwischen den einzelnen Punkten kann durchaus von entscheidender Bedeutung sein. In einer im Jahr 2016 vom Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft an der Philipps-Universität in Marburg durchgeführten Studie kam heraus, dass viele Bewerber die Kommunikationspausen zwischen den einzelnen Bewerbungsschritten zu lang und somit als demotivierend empfanden. Also spielt auch die Zeit und Reaktionszeit des Unternehmens einen wichtigen Faktor für die Candidate Experience.

Candidate Experience Management: Hilfe vom Experten

Es ist enorm schwierig eine durchgängige positive Erfahrung als Unternehmen zu realisieren. Vor allem mittelständische Unternehmen haben häufig nicht die Kapazitäten, um sich neben dem eigentlichen Kernbereich HR auch noch um diesen Bereich zu kümmern. Aus diesem Grund greifen immer mehr Unternehmen auf die Hilfe von externen Experten zurück, welche hier deutliche Vorteile bieten können.

Denn bei Personalstrategie können wir beispielsweise sehr gezielt nach den passenden Mitarbeitern suchen und uns dabei vollständig auf die Candidate Experience konzentrieren. Ein großer Vorteil gegenüber vielen Unternehmen, welche sich vornehmlich auf das eigene Kerngeschäft konzentrieren müssen und weder das Personal, noch die Zeit haben, die Empfindungen der Bewerber umfassend in den Bewerbungsprozess zu integrieren und massiv am eigenen Image zu schrauben.

Denn auch wenn ein Candidate Experience Management nicht kompliziert klingt, je tiefer Sie sich mit der Materie beschäftigen, umso deutlicher wird die hohe Komplexität. Denn jeder Touchpoint steht in einem anderen Bezug und in einer ganz bestimmten Relation zu anderen Erfahrungen und anderen Touchpoints und muss entsprechend umsichtig behandelt werden.

Die positiven Effekte des erfolgreichen Candidate Experience Managements

Ein bewusst gestaltetes und effektives Candidate Experience Management wirkt sich immer positiv für ein Unternehmen aus. Nicht nur, dass die gewünschte Stelle effektiver besetzt werden kann, auch darüber hinaus gibt es viele positive Anreize.

Zum einen bleiben die Kandidaten im Bewerbungsverfahren erhalten, wenn diese durch kurze Reaktionszeiten und eine positive Kommunikation von der Erfahrung überzeugt sind. Auch wird das Unternehmen von abgelehnten Bewerbern häufig positiv bewertet, da sich die eigenen Erfahrungen deutlich von den Erfahrungen beim Bewerbungsprozess bei anderen Unternehmen abheben.

Zudem wird natürlich das Image des Unternehmens aufgrund der durchgängig positiven Erfahrungen gestärkt, was sich auch wirtschaftlich bemerkbar machen kann. Ein abschließender Vorteil ist ebenfalls zu nennen. Denn auch die Zahl der qualifizierten Bewerber steigt durch ein solches Image und vor allem durch eine klare Konzentration auf die Candidate Experience in jedem Fall deutlich an.

Überprüfung von KPIs in der Personalbeschaffung

KPIs in der Personalbeschaffung – Recruiting-Prozess messen und optimieren

Der aktuelle Fachkräftemangel führt zu immer mehr Problemen im Recruiting. Unternehmen fällt es zusehends schwer, offene Stellen effektiv und sicher zu besetzen. Die Personalbeschaffung muss aus diesem Grund einer gründlichen Revision unterzogen und optimiert werden. Hierzu gilt es die verschiedenen Key Performance Indicators (KPIs) zu analysieren und somit die Prozesse der Personalbeschaffung hinlänglich zu optimieren.

Warum überhaupt Controlling in der Personalbeschaffung nutzen?

Bevor wir uns den KPIs widmen und deren Sinn und Zweck hinterfragen, sollten wir zunächst einmal einen Blick darauf werfen, was Controlling im Bereich der Personalbeschaffung überhaupt bedeutet und welcher Zweck hierdurch verfolgt werden soll.

Die Antwort ist denkbar einfach, wenn auch in vielen Unternehmen nur schwer durchzusetzen. Es gilt anhand der KPIs herauszufinden, wie und ob die eigenen Prozesse der Personalbeschaffung sinnvoll eingesetzt werden und die Performance anhand gesetzter Ziele zu verbessern. Das Controlling im Recruiting stellt somit nicht den Endpunkt der Bemühungen um entsprechende Fachkräfte dar, sondern ist vielmehr der Ausgangspunkt für die Optimierung der Prozesse im Recruiting-Prozess.

Durch ein optimales Controlling zeigt sich häufig auch, welche weiteren Schritte notwendig sind, um die Personalbeschaffung des eigenen Unternehmens zu verbessern. Häufig ist ein solches Controlling der Auslöser, um externe Unternehmen mit dem Recruiting zu beauftragen, um eigene Kernkompetenzen zu bündeln und von den entstehenden Synergien zu profitieren.

Personalmanagement auf Basis umfassender KPIs

In vielen Unternehmen wird das Recruiting neuer Mitarbeiter sehr traditionell behandelt. Die Nutzung von sozialen Netzwerken oder auch von Bewerber-Netzwerken und der Power der eigenen Mitarbeiter wird in kaum einem Unternehmen vollständig und erfolgreich integriert. Kein Wunder, dass es immer schwieriger wird, die passenden Mitarbeiter zu finden.

Zudem sind Unternehmen nur selten in der Lage, die sogenannten passiven Bewerber zu erreichen. Also Bewerber, welche sich bereits in einem anderen Unternehmen in Anstellung befinden, welche sich aber optimal für die ausgeschriebene Stelle eignen würden. Hier kommen häufig Spezialisten ins Spiel, welche in der Lage sind, auch solche Bewerber für ein Unternehmen zu akquirieren. Um zu einer solchen Entscheidung zu gelangen und fremde Experten ins Recruiting mit einzubinden, kann eine Analyse der KPIs von entscheidender Bedeutung sein. Betrachten wir also die verschiedenen KPIs einmal genauer und schauen wir gemeinsam, welche für das Controlling im Recruiting von entscheidender Bedeutung sind.

KPIs in der Personalbeschaffung: Darauf müssen Sie achten

Insgesamt gibt es rund 20 verschiedene Key Performance Indicators, welche beim Recruiting eine wichtige Rolle spielen. Diese lassen sich grob unterteilen in Faktoren der Zeit, der Kosten und der Effektivität.

Die Faktoren der Zeit:

  • Time to Fill: Dieser Indikator misst die Zeit, welche von der Meldung des Personalbedarfs bis zur Besetzung der Stelle oder dem Arbeitsantritt des neuen Mitarbeiters vergeht.
  • Time to Interview: Ähnlich dem ersten Faktor, betrifft hier aber die Zeit von der Meldung des Personalbedarfs bis zum ersten Bewerbungsgespräch
  • Time to internal feedback: Dieser Faktor misst die Zeit, von der ersten Kenntnisnahme der Bewerbung bis zum Jobangebot oder der Absage. Hier lassen sich unter anderem die Datenverarbeitung und Kommunikationskanäle innerhalb eines Unternehmens bewerten.
  • Performance der Stellenbesetzung anhand interner Zeitvorgaben: Ist in einem Unternehmen definiert, dass wichtige Stellen spätestens nach 100 Tagen zu besetzen sind, kann anhand dieses Faktors der prozentuale Anteil der besetzten Stellen gemessen werden. Hier zeigt sich besonders deutlich die Effektivität der internen Personalbeschaffung.

KPIs der Kosten:

  • Kosten pro Anstellung: Hier lassen sich die Kosten aufschlüsseln, welche von der Meldung des Personalbedarfs bis zur Neubesetzung der Stelle im Unternehmen anfallen. Wichtige KPIs für die Einbindung externer Kräfte in die Personalbeschaffung.
  • Kosten pro Bewerbung: Hier werden die Kosten aufgeschlüsselt, welche das Unternehmen aufbringen muss, um eine Bewerbung eines potentiellen Mitarbeiters zu generieren.
  • Kosten pro unbesetzter Stelle: Nicht besetzte Stellen kosten bares Geld. Dieser Faktor lässt sich mit den Kosten zum Recruiting in Relation setzen, um die Effektivität des gesamten Systems zu überprüfen.

Faktoren der Effektivität:

  • Effektivität pro Beschaffungskanal: Eine Kosten-Nutzen-Rechnung der Personalbeschaffung pro verwendeten Recruiting-Kanal.
  • Bewerbungen pro Beschaffungskanal: Die Anzahl der Bewerbungen je Stellenanzeige und je Kanal.
  • Rate der Jobangebote: Die Quote der Jobangebote nach durchgeführten Bewerbungsgesprächen oder nach eingehenden Bewerbungen
  • Rate der akzeptierten Jobangebote: Die Anzahl der vom Bewerber angenommenen Jobangebote in Relation zur Anzahl der ausgesprochenen Angebote. Dient unter anderem der Evaluierung der eigenen Angebotsstruktur.
  • Quellen der Stellenbesetzung: Eigener Bewerber-Pool vs. neue Bewerber
  • Retention-Rate: Die Quote der nach Zeit X noch im Unternehmen verbleibenden Neueingestellten

Die KPIs in der Personalbeschaffung richtig auswerten

Dies war ein kurzer Überblick über die verschiedenen KPIs, welche in der Personalbeschaffung eine wichtige Rolle spielen, wenn auch noch längst keine vollständige Liste. Viele Unternehmen stellen allerdings nach einem Controlling im Recruiting-Bereich fest, dass die eigene Personalbeschaffung weder den gesetzten Ansprüchen noch den gewünschten Kennzahlen entspricht.

Eine Verbesserung lässt sich intern häufig nur mit starkem Personalaufwand und mit entsprechenden finanziellen Einbußen realisieren. Viel einfacher und im Rahmen des Budgets ist es vielfach, auf die Hilfe von Experten zu setzen. Eine spätere Überprüfung der wichtigen KPIs zeigt in den meisten Fällen, dass sich die Kennzahlen durch professionelle Hilfe nachhaltig und spürbar verbessern lassen.

Mit Active Sourcing können gezielt passende Bewerber angesprochen werden

Mit Active Sourcing erfolgreich Bewerber gewinnen – Methoden, Strategien und Vorteile

Active Sourcing ist mittlerweile das Mittel der Wahl für Unternehmen, wichtige Stellen mit dem passenden Fachpersonal zu besetzen. Denn der leergefegte Arbeitsmarkt und die harte Konkurrenz der Unternehmen um begehrte Fachkräfte erlaubt es nicht mehr, einfach nur auf den perfekten Bewerber zu warten. Durch Active Sourcing können Sie gezielt und optimiert nach passenden Bewerbern suchen. Vor allem sind Sie der direkten Konkurrenz oftmals den entscheidenden Schritt voraus.

Der passive Kandidat: Eine Definition

Das Ziel beim Active Sourcing im Bereich Personal-Recruiting ist es, für jede Stelle den perfekten und optimal passenden Kandidaten zu finden. Hier stellt sich direkt die erste Schwierigkeit ein. Denn die besten Kandidaten sind in der Regel überhaupt nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle, sondern sind bereits bei einem Unternehmen angestellt. Mit einer herkömmlichen Stellenausschreibung werden Sie einen solchen Kandidaten in der Regel nicht erreichen.

Aus diesem Grund werden diese Menschen auch als passive Kandidaten bezeichnet. Sie können nur von außen gelockt werden und werden sich nicht aus einer intrinsischen Motivation heraus bei Ihnen bewerben.

Active Sourcing durch eine effektive Auswahl der Werkzeuge

Die Auswahl der passenden Recruitment-Kanäle ist für das Active Sourcing von entscheidender Bedeutung. Denn nur durch Interaktionen können potentielle Kandidaten überhaupt auf Sie aufmerksam werden. Business Netzwerke wie Xing oder LinkedIn sind neben Google für das Active Sourcing besonders wichtig und interessant.

Wichtig ist, dass ein Unternehmen auf diesen Kanälen Präsenz zeigt und zu Interaktionen einlädt. Denn genau in diesen Interaktionen können sich durchaus interessante passive Kandidaten verstecken. Sie können zudem auch auf Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter zurückgreifen und so neue Kontakte und Kandidaten generieren.

Besonders effektiv wird das Active Sourcing durch professionelle Helfer. Denn diese haben in der Regel ein sehr großes Netz aufgebaut, verfügen über langjährige Erfahrung in der Kandidatenansprache und können somit passend zur Position und zum Unternehmen noch viel gezielter und zeitsparender auf die Kandidatensuche gehen.

Interesse bei passiven Kandidaten aufbauen

Haben Sie durch Active Sourcing einen potentiellen Mitarbeiter gefunden, sollten Sie nicht direkt mit der Türe ins Haus fallen. Das kann schnell nach hinten losgehen und den passiven Kandidaten verschrecken. Bekunden Sie erst einmal grundlegendes Interesse an der Person und bauen Sie somit den persönlichen Kontakt aus. Blockt diese Person ab, sollten Sie ihn von der aktuellen Kandidatenliste streichen. Ist ein gewisses Interesse vorhanden, können Sie aktiver werden.

Erfolgreiche Angebote locken die stille Reserve

Zeigt der potentielle Kandidat ein gesteigertes Interesse an Ihrem Unternehmen, sollten Sie ihn nun von einem Wechsel auf die von Ihnen gewünschte Position überzeugen. Hierzu gibt es verschiedene Möglichkeiten. Wichtig ist, dass Ihr Angebot in entscheidenden Punkten signifikant besser sein sollte, als sein aktuelles.

Dafür ist es hilfreich, so viel wie möglich über das Konkurrenzunternehmen und die Arbeitsbedingungen dort erfahren. Denn nur wenige Mitarbeiter lassen sich allein mit einem höheren Gehalt zu einem neuen Arbeitgeber locken.

Active Sourcing bedeutet also auch, dass Sie einem passiven Kandidaten ein für ihn verlockendes Angebot machen müssen. Wichtige und potentielle Stellschrauben sind für viele passive Kandidaten:

  • Das Gehalt
  • Die Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten
  • Die Work-Life-Balance
  • Die zu erledigenden Aufgaben
  • Das Renommee des Unternehmens

Jeder dieser Punkte kann durchaus das Interesse des Kandidaten beflügeln. Die Möglichkeit einen Teil der Arbeit im Home-Office zu erledigen ist ebenso verlockend wie eine potentielle Aufstiegschance in den nächsten Jahren. Auch spannende und fordernde Aufgaben können einen passiven Kandidaten reizen, wenn er an seinem aktuellen Arbeitsplatz beispielsweise unterfordert ist.

Je mehr Informationen Sie über Ihren potentiellen Mitarbeiter haben und je mehr Sie über seinen aktuellen Job und das konkurrierende Unternehmen wissen, umso besser können Sie das Angebot anpassen. Ein zu schlechtes Angebot kann das Interesse leider sehr schnell ermatten lassen. Hier die Balance zu finden ist oftmals eine Frage der individuellen Erfahrung im Bereich Active Sourcing. Noch ein Grund, warum Experten auf diesem Gebiet in der Regel hilfreich sind.

Die Vorteile des Active Sourcing auf einen Blick

Active Sourcing ist eine wichtige Waffe im Kampf der Unternehmen um die besten Kandidaten geworden. Es zählt unter anderem die Reichweite des eigenen Netzwerks und die Flexibilität bei den Angeboten für die Kandidaten, wenn Sie in diesem Bereich erfolgreich sein möchten. Dir Vorteile liegen klar auf der Hand:

  • Sie erhalten Kandidaten abseits des Bewerberpools
  • Sie finden die Experten, welche für Ihr Unternehmen wichtig sind
  • Sie erhalten motivierte Mitarbeiter
  • Sie finden Kandidaten mit einer optimalen Qualifizierung
  • Sie können Stellen leichter und vor allem schneller besetzen.

Sie sehen also, dass sich Active Sourcing einem wichtigen Thema für die Zukunft widmet. Durch ein gutes Employer Branding und eine Erweiterung Ihres Talent-Pools durch Networking werden Sie in Zukunft immer mehr Fachkräfte aktiv gewinnen können, statt passiv auf eine glückliche Bewerbung zu warten. So hat die Konkurrenz das Nachsehen.